Apasionado del desarrollo de personas, Julio Braceli ha trabajado liderando equipos en multinacionales como Apple, Decathlon o Leroy Merlin. Actualmente ha decidido dar el salto al mundo de las startups y el emprendimiento tecnológico incorporándose como Director de Talento en la incubadora de empresas Demium Startups.

Durante su experiencia, Braceli ha logrado definir las funciones de liderazgo acompañando a los equipos en la obtención de resultados. En esta entrevista charlamos con él sobre nuevos estilos de management y hacemos especial hincapié en cómo retener talento en una época de transformación digital.

¿Cuáles son las principales aptitudes que se deben de tener para liderar equipos de personas?

Partiendo de que no creo en recetas mágicas, sí que es cierto que hay algunas aptitudes, comportamientos y actitudes que suelen aparecer como denominador común en aquellos líderes que federan a su equipo de una forma extraordinaria. Para mí, el ADN del liderazgo más puro se compondría de:

  • Líder generador de energía: Son personas que movilizan, y contagian una actitud proactiva en la forma de enfrentarse a la vida.
  • Líder positivo: Enfocan los retos, los desafíos y fracasos con una actitud de aprendizaje, poniendo en valor la experiencia para consolidar competencias que desarrollar incluso en su vida personal. Suelen pedir feedback de manera sistemática, e incorporar con velocidad lo aprendido.
  • Líder que cuestiona: Desarrollan un pensamiento lateral que hace que vean no sólo la decisión a tomar, sino el recorrido en la construcción de la decisión final. Valora los impactos y desarrolla de forma natural el cuestionamiento.
  • Líder innovador/visionario: Marca una visión ambiciosa, retadora y casi inalcanzable, que actualiza de forma periódica y sirve de brújula.
  • Líder inspirador: Entiende que el desarrollo de equipos conlleva la responsabilidad de canalizar el talento y multiplicarlo de forma exponencial. Arriesga con su equipo, les reta a “salir de la caja” inspirándoles. Es increíble el poder de su Storytelling.
  • Líder desarrollador: Sabe que su liderazgo se consolida generando más líderes, no seguidores, por eso entra en el detalle de las necesidades de desarrollo de su equipo y pone todos los medios y la exigencia en crear contextos retadores que provoquen cambios en la madurez del liderazgo de su equipo.

Todo esto, con dos ingredientes estrella: la pasión y la exigencia. Son personas apasionadas que construyen su liderazgo desde el corazón. Esto mismo hace que no dejen nada en el aire, y sean personas con un nivel de exigencia que los diferencia.

¿Qué diferencia ves tú entre jefe y líder?

Hay muchas y muy sustanciales, pero entremos en las más significativas. La primera es el origen de la influencia en su equipo: el jefe tiene una legitimación jerárquica y la del líder está otorgada por su equipo. Muchas veces el jefe es el que tiene el “know-how“, el líder construye el “know-why“. El jefe tiene un papel más táctico, el líder es estratégico. Y por último, como digo entre otras muchas, el jefe delega, misiona, organiza, pero el líder construye la Visión y cuestiona el Status Quo. Ahora, con la nueva corriente en management sobre la conexión entre felicidad y productividad, se habla más de los GEFES, “gestores de felicidad”… pero ese es otro tema para abordar.

Emprender supone el mayor de los retos profesionales y vitales que una persona puede encontrar

¿Cómo relacionas talento y emprendimiento?

El talento es nómada, entiéndeme, no se casa con nadie y busca su retroalimentación constante. Cada vez más, trabaja por proyectos porque quiere ser multidisciplinar y no dejar de crecer. En ese sentido el emprender supone el mayor de los retos profesionales y vitales que una persona puede encontrar, y para estas personas tan potentes supone llevar sus capacidades al límite, reinventarse hasta en su forma de entender su vida, sus prioridades y cuestionar todo lo aprendido hasta el momento del salto al vacío. Ese salto te desarrolla a una velocidad que desconoces anteriormente. Esa habilidad para disfrutar del viaje es puro talento.

Siempre es más sencillo ilusionar a alguien que cumplir con sus expectativas

¿Consideras que es más difícil encontrar el talento o retenerlo? ¿Qué técnicas empleas para ello?

Considero que las dos suponen un reto, pero siempre es más sencillo ilusionar a alguien que cumplir con sus expectativas. En la retención del talento tenemos muchos retos, y más cuando la revolución Knowmad se hace efectiva. Creo más que nunca que el “engagement emocional” es una de las claves para retener a los mejores. Cómo somos capaces de entender el mapa emocional de nuestro colaborador y crear todo un sistema que conecte con él.

¿Cuáles son para ti las claves de la transformación digital en las empresas?

Partiendo de que no creo en el concepto de “transformación digital”, es importante que sepamos interpretar que esto no es más que el curso natural del desarrollo tecnológico, podemos llamarlo futuro, pero existe hoy, y es presente.
La transformación digital no trata de pasar empresas del offline al online, tampoco sobre qué tipo de herramientas o plataformas son las óptimas. Desde mi prisma, trata de crear procesos digitales integrales que sean el hilo conductor unificador de cada área de la organización. En esto hay una clave muy importante: la implicación de los líderes de la organización, la cual determina la potencia de la estrategia.

Me encanta el concepto de empoderar a los colaboradores, porque los conviertes en actores de su desarrollo, y les pones el límite en el cielo

¿Cómo debería ser la relación del área de RRHH y la dirección de la empresa para poder implementar cambios en la gestión de personas?

Creo que deberíamos dejar de hablar de “recursos humanos” para hablar de lo que los americanos llaman “people empowerment”. Me encanta el concepto de empoderar a los colaboradores porque los conviertes en actores de su desarrollo y les pones el límite en el cielo. Por otra parte no considero que sea un área de una empresa y aparte esté la dirección, porque quiero pensar que una empresa sin las personas en el centro hace tiempo que perdió la dirección… Aun así creo que es el corazón y el motor, lo único no duplicable es nuestra gente. Todo lo demás, mañana llega un competidor y te lo fusila. Por tanto señores directivos, empoderen a sus equipos, ¡ellos son su marca!.

Lo único no duplicable es nuestra gente. Todo lo demás, mañana llega un competidor y te lo fusila

¿Qué técnicas para organizar tareas crees que son imprescindibles para gestionar el tiempo? ¿Tú las utilizas?

Más allá de las típicas herramientas que podemos conocer todos y que cada uno ama u odia en función de su manejo, me quedo con algunos pasos importantes o “mindsets” :

  • Analiza: identifica dos cosas: tus ladrones de tiempo y tu pico productivo.
  • Protege tu tiempo: Blíndate, aprende a decir NO. Debes aportar valor real. Lo que para ti es tiempo de calidad, cuando te dejas interrumpir se convierte en regalar “tiempo basura” a tu colaborador.
  • No al multitasking, pero piensa en la siguiente tarea: parte las tareas, entrena en priorizar, identifica lo urgente e importante, obsesiónate en ganar velocidad, pero con calidad. Piensa en la tarea T+1.
  • Gestiona tu descanso. Es tu responsabilidad invertir en descansar para volver a tener tu máximo nivel. Haz caso a tu cuerpo.
  • Ten unos indicadores de gestión propios, que sean el semáforo de tu productividad.

En 5 años será imposible trabajar si no has desarrollado las competencias tecnológicas de todo tu equipo

¿Qué razones darías a las empresas que aún no se han rendido a la transformación digital para que terminaran de dar el paso?

No es la transformación digital, es la dictadura de la tecnología, o surfeas el tsunami y coges velocidad o prepárate para una mala experiencia de inundación. En 5 años será imposible trabajar si no has desarrollado en todo tu equipo, de la generación que sea sus competencias tecnológicas. Mi consejo: ahórrate tiempo, ahora que aún puedes. Invierte en el cambio, será más barato.

Nómbranos a algún #supeRRHHéroe* o #supeRRHHeroína** que admires y cuéntanos por qué.

Si miramos un estilo más clásico pero tremendamente inspirador, me encantan los enfoques de Javier Fernández Aguado sobre el liderazgo. Es uno de mis referentes en este sentido. Sobre cultura corporativa y clima laboral, me encantan las aportaciones de Eugenio de Andrés, sobre todo su visión sobre la conciliación laboral y la felicidad. Jorge Cagigas también me ha aportado muchas cosas interesantes en la gestión de personas. Me marcó especialmente el enfoque sobre la motivación de Jim Collins.

Pero bueno, es muy complejo elegir referentes porque siempre nos inspiran cosas diferentes en función de nuestro momento vital.

 

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