La figura del Orientador Laboral se ha revalorizado en los últimos años. ¿Y quién mejor que uno de ellos para que nos explique en qué consiste? Hoy hablamos con Maxi Peñas, que además de orientador, también ha sido monitor deportivo, educador familiar y además ha trabajado con personas en riesgo de exclusión social.

1. Como orientador laboral, ¿cuál crees que es el principal error que se comete a la hora de afrontar la búsqueda de trabajo?

Existen muchos pero, bajo mi punto de vista, hay dos que son básicos y que, si no se “trabajan” pueden dar al traste con todo el proceso posterior.

En primer lugar, no nos conocemos: si no partimos de un autoconocimiento, de hacer un verdadero inventario personal/profesional -en el que, por supuesto, hay que contar con la validación por parte de nuestro entorno-, no vamos a tener una foto de todas las “variables” tanto personales como profesionales fundamentales a la hora de pergeñar cualquier plan de búsqueda de empleo.

Y, en segundo lugar, no sabemos lo que queremos. Si no tenemos clara la meta, mal vamos a plantear una estrategia que nos acerque a la misma. El “de lo que sea”, continúa siendo una respuesta recurrente cuando las y los Orientadores preguntamos acerca de los objetivos laborales. Quizás no haya que tener un objetivo perfectamente delimitado (o sí) pero sí al menos una determinada dirección que te permita ir valorando si lo que haces te acerca o te aleja a donde quieres.

2. Sabemos que ha trabajado con personas en riesgo de exclusión social, ¿en España hay muchas dificultades para que estos colectivos sean contratados? ¿Qué es lo que frena a las empresas?

Entendiendo por exclusión social, no a cada persona de forma particular y no sólo por sus dificultades de acceso al empleo, sino más bien, en genérico, por su pertenencia a una determinada “clase” social, etnia, etc; y por lo valores y “normas” de la cultura mayoritaria, lamentablemente he de responderte que sí. Parece mentira pero, en pleno siglo XXI, no son pocas las empresas que todavía son reticentes a la hora de contratar a personas pertenecientes a estos colectivos. En mi caso particular, mi experiencia con la comunidad gitana me dice que es uno de los colectivos que más dificultades tiene a la hora de insertarse laboralmente. No son pocas las ocasiones en las que te topas con que los estereotipos y prejuicios (incluso la discriminación) priman en los procesos de selección por encima del valor que realmente es capaz de aportar el candidato o candidata.

En cuanto a lo que frena a las empresas, no me importaría preguntárselo a más de una, jejeje. Bajo mi punto de vista, es el desconocimiento, el no acercarse al candidato o candidata sin las gafas que sólo ven estereotipos/prejuicios (muy alimentados, por cierto, por los medios de comunicación de masas); el no fijar la mirada en lo que de verdad importa, la persona y el talento que es capaz de aportar a la empresa.

“Cuando cambias tu manera de ver las cosas,

las cosas que ves cambian”

Wayne Dyer

Así mismo, la mayoría de las empresas desconocen los beneficios en forma de bonificaciones, incentivos fiscales pero sobre todo, en cuanto a responsabilidad social, imagen, etc., que les puede reportar el contratar a personas pertenecientes a colectivos en riesgo de exclusión. Animo desde aquí a que cada vez más empresas, se pasen al lado de las empresas valientes, aquellas que apuestan de verdad por las personas.

Sin embargo, las empresas son sólo una de las variables de la ecuación del empleo de los colectivos en riesgo de exclusión, son sólo uno de los nodos de la red. En este sentido, Administraciones y sociedad en general, tienen todavía un largo trecho de trabajo –y de responsabilidad- en pos del acceso, en este caso al empleo (aunque también podríamos hablar de educación, sanidad, etc.) de colectivos que por diversas razones, se encuentran situados en los “márgenes” de la sociedad. El empleo podría considerarse como la culminación de todo un proceso.

No me gustaría dejar pasar la oportunidad de “romper una lanza” en favor de las entidades del tercer sector que cuentan, entre otros, con programas de empleo y formación (en nuestro caso el Programa Acceder de la Fundación Secretariado Gitano), que “bregan” día a día para tratar de eliminar desigualdades, implementando, por una parte,  programas de sensibilización tanto hacia empresas como hacia la sociedad en general que “desmonten” mitos y por otra, tratando de dotar de herramientas –cada vez más vinculadas a “lo digital”- a las personas que atienden, a fin de que puedan competir en el más que exigente mercado laboral actual que, lamentablemente, ni es igual para todos/as, ni nos ofrece las mismas oportunidades. Del “ascensor” social, mejor no hablamos. Continúa “en obras”.

3. Los jóvenes están preocupados porque las empresas piden experiencia, pero si no les contratan es complicado que la adquieran, ¿qué consejo les darías para presentarse ante las empresas y comenzar en el mundo laboral?

Desgraciadamente, continuamos con una de las tasas de desempleo juvenil más altas de la Unión Europea, en un entorno en el que la precarización y la temporalidad, entre otros, continúan campando a sus anchas, “cebándose” con los más jóvenes, sobre todo con aquellos que pertenecen a los llamados colectivos vulnerables. Y las previsiones no son nada halagüeñas, y menos para aquellos que no cuenten con una formación básica.

Tratando de dar respuesta a lo que me planteas, se me vienen a la cabeza recomendaciones, en forma de tips, para los más jóvenes:

1-. No esperar a que llegue la gran oportunidad, “lanzarse” a trabajar aunque el empleo no sea exactamente “de lo tuyo”. Se trata de ir adquiriendo experiencia a la par que se interiorizan hábitos y competencias que pasarán a formar parte, como valor, de nuestra “mochila” profesional. Además, estoy convencido de que muchos empleos y ocupaciones, si les damos una oportunidad, pueden llegar a gustarnos, amén de lograr un desempeño nada despreciable. Apunta en una dirección determinada (foco) pero no “desprecies” lo que puedas ir “recogiendo” por el camino. Eso sí, trata de que la “bandera” de la empresa –en forma de cultura, valores, etc.- no entre en contradicción con tu manera de “entender el mundo”.

2-. Si no se encuentra trabajo o “sólo” podemos desempeñar una media jornada, complementarlo con formación o con voluntariado. Al igual que en el tip anterior, nuestro bagaje continuará in crescendo.

3-. Trata de conocerte bien, en profundidad. Muchos de los “momentos” por los que puede transcurrir un proceso de selección, van a precisar que “echemos mano” de nuestro inventario personal en el que, amén de los aspectos aptitudinales, hayamos sido capaces de reconocer –y nombrar- variables más “blandas”: soft skills, actitudes, valores… que son nuestros rasgos más característicos, nuestros superpoderes, y que nos ayudarán a “diferenciarnos” de las y los demás candidatos/as. Además, cuando no contamos con excesiva trayectoria laboral, éstas serán las variables en las que apoyarnos a la hora de “vendernos”.

4-. Estudiar bien, en profundidad, el entorno laboral. Conocer las tendencias. Identificar aquellas empresas en las que queramos trabajar, o a aquellos profesionales a los que se quiera “emular”, que ya hayan llegado a donde tú quieres llegar. Ver qué requisitos se piden, qué necesidades u oportunidades –en las que tú encajes- se presentan, y diseñar una estrategia que nos permita ir acercándonos a las o los responsables de los procesos de contratación. Optar por la proactividad, por la acción, por “estar en el radar” de las y los que te interesan para, en el momento en el que surja una vacante que se ajuste a ti, ocupar una posición de cierta ventaja.

5-. Poner en marcha estrategias de búsqueda o de atracción. Cada uno/a ha de elegir la que considere más adecuada. Valorar dónde y cómo reclutan las empresas de tu interés. Adaptarte. Si el plan no funciona –y la meta es clara (foco), cambiar de plan.

6-. Trabajar tu red de contactos. No pretendas que los resultados sean inmediatos. Cuídala. Aporta. El camino es dar antes de recibir. No sabes ni de dónde ni a través de quién te puede llegar una oportunidad profesional.

7-. La tendencia generalizada parece encaminarse al trabajo por proyectos. ¿Por qué no emprender? Rentabiliza aquello que sabes hacer.

8-. Descubre y gestiona, de manera adecuada tu Marca Personal. Haz que tu talento “brille” a través del valor que aportas a tu entorno. No esperas a comenzar esta labor. El mejor momento es ahora.

4. ¿Cuáles son los aspectos clave que recomiendas para desarrollarse como profesional? 

Algunas de las claves que se me ocurren para desarrollarse como profesional, para alcanzar nuestras metas y, por qué no, para realizarnos a nivel profesional, pasan por:

1-. Conocerse bien. Talento, valores… También áreas de mejora.

2-. Tener claro lo que quieres: objetivos, foco. Fijarse metas. Trabajar para alcanzarlas. Estrategia, plan, etc. Revisar para valorar si vamos por el buen camino. No tener miedo a cambiar. Y ser consciente de que en un entorno “líquido” la flexibilidad va a ser un “arma” a explorar. Escúchate. ¿Cuál es tu vocación?

3-. Escanea el entorno. ¿Qué es lo que “el mundo” necesita? Has de permanecer atento/a a los cambios que se avecinan. Trata de anticiparte.

4-. Ser consciente de que hay que mantenerse empleable. Desarrolla la resiliencia y estrategias emocionales que te permitan hacer frente a las fluctuaciones del entorno laboral. La incertidumbre, nuestra “mejor amiga”.

5-. El talento no lo es todo. Hay que “ponerse las zapatillas y salir a correr” (acción, entrenamiento).

6-. Formación constante. Invertir en uno mismo. No hay mejor inversión. Traza tu Entorno Personal de Aprendizaje (EPA). Aprende con, de y en red. Refuerza tus competencias digitales. No dejan de surgir nuevas ocupaciones.

7-. No decaigas. Si tienes clara la meta, insiste. Busca los medios, también los/as compañeros/as de viaje adecuados/as, y no cejes hasta conseguir lo que quieres. Trabajo, esfuerzo, determinación, persistencia…, son claves a tener presentes.

8-. No descuides tu ámbito personal. Trata de que lo profesional y lo personal estén próximos. Ambas esferas se verán fortalecidas. No dejes que lo profesional sea más grande, más importante, más… que tu proyecto personal.

9-. Cuida lo que te dices y cómo te lo dices. Apuesta por diálogos internos positivos (nada que ver con el flowerpower). Revisa tus creencias. Trata de ajustarlas a la realidad.

10-. Aprende a gestionar la información -y el conocimiento- a analizarla/evaluarla de manera crítica.

11-. Toma las riendas de tu proceso de desarrollo personal/profesional. Acepta el reto de tomar las decisiones. Pruébalo, es muy gratificante, amén de liberador.

12-. Por último, atrévete. El mundo -y las empresas- necesitan más “motores” del cambio, más activos disruptivos.

5. El momento personal en que se encuentra cada persona es importante para saber cómo enfocarse en el mundo laboral, ¿qué cuestiones trabaja para ayudar a las personas a encontrarse consigo mismas?

El nivel de empleabilidad de una persona depende tanto de factores personales (competencias, estilo atribucional, valores, edad, sexo, tiempo en desempleo, valor/motivación del trabajo, disponibilidad, experiencia, pertenencia a determinado grupo social, conocimientos, etc.) como de características del entorno (“momento” económico/político, mercado de trabajo, redes de apoyo, industria, planes de empleo, etc.).

Teniendo en cuenta lo anterior y, tratando de responder a lo que me planteas, efectivamente el “momento” en el que se encuentra cada persona es diferente: no es lo mismo un joven que busca su primera experiencia laboral, que una mujer que busca retornar al mercado laboral tras haber estado alejada 10 años por cuidado de hijos, que una persona vinculada durante muchos años a un sector que pierde su empleo y busca reorientarse profesionalmente… Ahora bien, sí tienen en común el albergar pensamientos, sentimientos y actuaciones, en la mayoría de los casos bastante desajustadas -y poco beneficiosas-, que no les ayudan en su proceso de búsqueda de empleo. En este sentido, la labor pasa por abordar esas creencias negativas, partiendo de la realidad y de las competencias de cada persona (todos/as tenemos alguna fortaleza), para potenciar estas últimas y ponerlas en valor; por diseñar objetivos -y metas intermedias- que se puedan ir alcanzando a fin de labrarse experiencias de éxito y  de recuperar su responsabilidad –no culpa- sobre su proceso de desarrollo profesional.

Es decir, al final el actuar sobre cualquiera de las tres “patas” (pensamientos, sentimientos y/o acciones) puede repercutir en las otras dos. Si logramos “combatir” pensamientos del tipo “para qué trabajar, total el trabajo sólo aporta dinero”. “Unos nacen con estrella y otros, estrellados”. “No tengo suerte, porque si tuviera un pelín más, ya lo habría encontrado”. “Nadie me llama porque no soy bueno en lo mío”. “Cómo voy a dejar mi currículo en una empresa que no ha sacado oferta alguna”. “No valgo para trabajar”. “No voy a saber enfrentarme a un proceso de búsqueda de empleo”, quizás me hagan recuperar la confianza en mí mismo y  afrontar el proceso de búsqueda de empleo con una motivación distinta. La intervención, al menos bajo mi punto de vista, parte de una concepción sistémica, en la que no hay una única causa que explique la situación de una persona en desempleo y, de la misma manera, también entiende que la intervención sobre un determinado “elemento”, repercute positivamente en los demás.

Y, uno de los recursos más potentes para abordar lo anterior, no es otro que la palabra. A través de entrevistas “abiertas”, entre otras herramientas, se trata de que tomen conciencia de aquello que se dicen, de lo que se han  llegado a creer, también en relación a lo que creen que los demás piensan de ellos, a fin de ir cambiando -y ampliando- la mirada y ajustando creencias,  sintiéndose más equipados, flexibles, con capacidad de adaptación renovada, con objetivos propios y más realistas, responsables, con más y mejores herramientas para la búsqueda de empleo, con una estrategia definida…, recuperando protagonismo en su proceso de desarrollo profesional.

Lo anterior ha de tener en cuenta, siempre, a cada persona como ser individual, huyendo de formatos encapsulados y de cuestionarios “cerrados”. Así mismo, la idea, más que partir del déficit, se ha de centrar en que recuperen responsabilidad sobre su proceso (las Administraciones, empresas…, tendrán la suya. No podemos quedarnos esperando a que nos llegue la oportunidad), alejándoles de sentimientos de culpa, y ofrecerles herramientas y estrategias que les faciliten “salir de su situación”. Tienen que volver a “creerse” quiénes son y, por supuesto, dentro de su plan de acción, aprender a comunicarlo (“venderse”) de manera adecuada.

6. La figura del orientador laboral es como una especie de psicólogo sobre el trabajo pero, ¿es una figura accesible? ¿O sólo está dentro de las empresas? ¿Dónde podemos encontraros?

La verdad es que si preguntas a distintas personas sobre la figura del Orientador/a Laboral, muy probablemente te encuentres con distintas respuestas sobre nuestra profesión y cometido. “El que echa un ojo a los currículums”, “el que tiene un listado de ETT’s y de empresas de tal o cual sector”, “el que conoce posibles salidas laborales”, “el que posee informes de tendencias del mercado laboral”, “el que tiene a mano listados de cursos de formación”, “el que traza planes de acción para buscar empleo”… son algunas de las muchas “explicaciones” se dan en relación a una profesión que aglutina distintos perfiles profesionales: psicólogos/as, sociólogos/as, pedagogos/as, trabajadores/as sociales, abogados/as, educadores/as sociales, etc.

Por supuesto que es una figura accesible, es más, es una figura que en tiempos de bonanza económica, cuando el empleo “sobraba” ha estado más en entredicho, pero que, “con las vacas flacas” ha recuperado un protagonismo -como figura clave que es- en el seno, no sólo de los servicios públicos de empleo sino, también, en el de muchas organizaciones y asociaciones sociales que cuentan con programas de desarrollo profesional y de búsqueda de empleo.

Más si cabe hoy en día, que estamos plenamente inmersos en un entorno que está sufriendo cambios a velocidad vertiginosa, con la cada vez mayor presencia de “lo digital”, con unas estructuras socioeconómicas cambiantes, donde las carreras lejos de ser lineales, dibujan curvas y más curvas… con un mercado laboral muy variable, donde las relaciones laborales ya no son estables, con la pertinencia de “reformular” ciertos perfiles y la aparición de nuevos, en el que asoman nuevas competencias y habilidades, donde las empresas han variado sus “maneras” de reclutar y, donde por lo tanto, también las “formas” de buscar empleo –y de mostrar talento- han de adaptarse a las nuevas exigencias. En esto último, el papel del Orientador/a Laboral cobra todo su protagonismo, un protagonismo, bajo mi punto de vista, de facilitador/a que acompaña, sin moldear, sin diagnosticar, sin dar soluciones, encaminando su actuación hacia la mejora de la empleabilidad, de la autonomía y de la proactividad de la persona atendida. Un/a Orientador/a actualizado, que no deje de aprender, que trabaje en red y que aporte valor añadido en su intervención diaria.

En cuanto a dónde “se esconden” las y los Orientadores/as Laborales, nos pueden encontrar en los Servicios Públicos de Empleo, en los servicios de empleo de algunas Administraciones (Ayuntamientos, Diputaciones), en los departamentos de orientación de Institutos, Universidades (también en la UNED), en programas de empleo de entidades del tercer sector (barriendo para casa, en Fundación Secretariado Gitano)… y, cómo no, en el entorno 2.0 (Twitter, Facebook y LinkedIn, principalmente).

7. Y ya para finalizar, ¿cuál es tu referente o SupeRRHHéroes favorito? 

Si me preguntas por nombres concretos y, siguiendo la máxima de que hay tres tipos de personas: los que miran cómo suceden las cosas, los que se preguntan qué sucedió y los que hacen que las cosas sucedan, en este último grupo yo situaría a Alfonso Alcántara, Xosé Alberte Cea, Cèlia Hil, Elena Huerga, Guillem Recolons, Eva Collado, Elena Arnaiz y, más cerquita, a Raúl Pérez González.

Y, aunque más “en la sombra”, mis verdaderos Superhéroes y Superheroínas son, sin duda, mis compañeras y compañeras, Orientadoras y Orientadores Laborales que muchas veces y aun cumpliendo con las exigencias de personas atendidas, de tiempo destinado a cada persona, de trabajo administrativo realizado, de porcentajes de inserción logrados, de cupos de tal o cual cubiertos, de formularios y más formularios completados, de…y, encontrándose, en algunas ocasiones –en más de las que a priori pudiera parecer- en la tesitura de percibir remuneraciones por su jornada laboral más bajas que las ayudas que percibe la persona que atiende, son capaces de afrontar cada día como si fuera el primer día, con ilusión, con ganas de aportar, manteniéndose actualizados/as, tratando de innovar, y acompañan sin juzgar, sin “meter en el mismo saco” a cada persona que se acerca al Servicio, en la creación de hábitos, en el diseño de objetivos, en la puesta en valor de sus fortalezas y recursos, en la interiorización de estrategias, en el uso de herramientas, en el diseño de su itinerario de inserción…, en definitiva, en ese camino tan apasionante, que es el del desarrollo e implementación de su proyecto profesional; que ha de ir (de hecho, va) mucho más allá de la aplicación “encorsetada” de algunos programas de empleo.