Entrevistamos a África Valldecabres, Directora de Personas del Grupo Dacsa. Hablamos con ella acerca de la retención del talento, de las relaciones laborales, de la satisfacción del empleado y los resultados de los concursos de paellas que realizan en su empresa.
1. ¿Cómo hace una empresa de casi 50 años para adaptarse a las necesidades de los mercados actuales?
En Dacsa hay dos líneas de negocio bastante diferentes.
Una es menos conocida por el cliente final: el maíz. Es un producto que va dirigido a otras empresas del sector de la alimentación. Hacemos un subproducto del maíz que es complemento de otros alimentos: cereales para el desayuno, cerveza, snacks… Esas empresas han crecido mucho nosotros hemos realizado una expansión geográfica para estar cerca de nuestros clientes (Kellogg´s o Nestlé). Tenemos una fábrica en Liverpool, en Estrasburgo, Polonia, Portugal, y aquí en España (Valencia, Sevilla y Zamora).
En la línea del arroz es distinto, ya que es un producto que compra el consumidor final, por lo tanto lo distribuímos mediante venta directa hacia hostelería y restauración, pero básicamente buscando distribuidores de grandes superficies y nuevas tendencias de consumo del arroz, y variedades más específicas (arroz integral, variedades para ensaladas, para hacer sushi…) para adaptarnos a las nuevas formas de consumo.
La gente está muy identificada con la marca, con la cultura, el sentimiento de pertenencia…
2. ¿A qué retos os enfrentastéis al entrar a formar parte del equipo de Recursos Humanos?
Yo llevo un año y medio a cargo de RRHH, y la empresa buscaba alguien que hubiera dirigido avances y transformaciones en la cultura de algún otra empresa. Llegué aquí e hice lo que repetimos cada cierto tiempo: una encuesta de satisfacción laboral, tanteando los puntos más lógicos que a todos nos afectan como trabajadores. Evidentemente salieron aspectos muy positivos, como que la gente está muy identificada con la marca, con la cultura, el sentimiento de pertenencia… En gran medida es gente de Almassera o de poblaciones muy cercanas la que trabaja aquí, de Valencia y también de otras nacionalidades. Esa gran identificación era un punto a favor. Pero también habían retos de mejora como la conciliación horaria, los temas del reconocimiento, o la percepción del acceso que se puede tener a la formación. Es una empresa que siempre la ha facilitado, siempre la ha potenciado mucho pero no llega esa sensación a todos los departamentos de la empresa (en la parte industrial, de producción es más complicado) y en esas estamos trabajando. Tampoco habían herramientas de evaluación de las competencias del desempeño o de desarrollo personal… Existen mejoras para hacer.
Mucha gente ha aprendido a dirigir a su equipo a base de autoaprendizaje, experiencia, ensayo-error, y que podemos ayudarles mucho más con herramientas más concretas.
3. Por otra parte, ¿qué retos os habéis marcado?
Este año se ha puesto en marcha el sistema de retribución variable, que se pone en marcha hasta un nivel directivo (en todas las plantas) el sistema de evaluación por competencias profesionales. Son apuestas de mejora, muy bien acogidas. El entrenamiento de los directivos, los mandos intermedios, en habilidades para la dirección. Mucha gente ha aprendido a dirigir a su equipo a base de autoaprendizaje, experiencia, ensayo-error, y que podemos ayudarles mucho más con herramientas más concretas.
El año pasado estuvimos trabajando en temas como la conciliación horaria. Es una empresa familiar, con ese convencimiento de que estar en la empresa se traduce en el interés que el trabajador tiene en su empleo. Hay que encaminar la mentalidad de todos en que no es exactamente así. Una persona solo por estar presente no manifiesta más interés en su trabajo o en los resultados de la empresa, ni una persona que concilia mejor su vida personal-familiar con la laboral trabaja menos o tiene menos interés. Normalmente incluso es más productiva y está mucho más orgullosa de su empresa, habla mucho mejor fuera de ella…y eso es lo que yo quiero conseguir, que los empleados tengan una buena marca de empresa. Al final, cuando se active la economía, el talento se verá atraído por este tipo de cosas. Hace unos años tratar estos temas era prohibitivo, como hablar del horario en una entrevista de trabajo. Pero hoy en día la gente busca vivir además de trabajar. Hay que ofrecer eso para retener talento.
4. ¿Os gusta establecerles metas a los equipos de trabajo para la consecución de objetivos?
Si, de hecho, en la parte de retribución variable, tratamos eso. Son objetivos que se deben alcanzar por equipos, no se puede hacer solo. En ocasiones tu aportación no será tanta como en otros, pero en cambio si se logran vas a ganar. Eso potencia mucho la sensación de equipo de trabajo.
El candidato perfecto tiene que ser feliz trabajando aquí
5. ¿Cuáles son las principales aptitudes que se valoran a la hora de escoger al candidato perfecto para Dacsa?
Las aptitudes no son la clave, exceptuando que sea un trabajo muy técnico que requiera de principio un conocimiento o una habilidad muy concreta. Se valora más su actitud hacia el trabajo, hacia la oferta…y las competencias que aporta y que pueden estar ligadas a los valores de la compañía. Esa persona tiene que ser feliz trabajando aquí, por lo tanto debe tener un ajuste entre lo que va a encontrar y lo que espera. Fundamentalmente buscamos liderazgo (que puede estar en cualquier nivel), capacidad de aprendizaje y ganas de seguir aprendiendo y mantener ese espíritu de equipo, saber que necesitas de los demás, con integridad, colaboración…es el perfil que triunfa aquí.
6. ¿Establecéis algún tipo de política de conciliación laboral en la empresa?
A parte de las que regula la ley, tenemos muchos tipos de acuerdos, de ajustes particulares con trabajadores y trabajadoras en cuanto a necesidades particulares. Casi siempre ligadas a necesidades de ajustar horarios para conciliar con la familia más que con la vida particular. Se beneficia al trabajador más allá de la reducción de jornada. Permitimos que se ajusten los horarios sin necesidad de realizar reducción de jornada. Estamos en ese camino de ajustar mejor los horarios para que sean más conciliadores, con los condicionantes de que la parte de producción está abierta 24 horas que requiere de una serie de personas que deben estar disponibles.
La encuesta de clima que acabamos de pasar es excelente.
7. ¿Consideráis que este es un buen sitio para trabajar? ¿Cómo lo hacéis para conseguir que así sea?
Yo creo que sí, y así es como lo percibe todo el que llega nuevo. Es realista, pasan unos meses y tu puedes seguir pensando que has acertado. Es una empresa sólida, con una reconocida marca, cuya historia te abre cualquier puerta a nivel comercial, financiero, por la solvencia y la seriedad que nos caracterizan. Es indudable que esos aspectos son positivos. La encuesta de clima que acabamos de pasar es excelente.
Se ha tratado bien a la gente, hay un 97% de empleo indefinido, se retribuye de una forma razonablemente buena, se vela porque la gente esté a gusto. Fomentamos con todo tipo de responsabilidad social. Da orgullo de pertenencia saber que tu empresa no sólo patrocina eventos deportivos, sino una cátedra en la universidad de Valencia, o colabora con organismos oficiales con un fondo importante cultural. Por su política medioambiental… Lo adornamos con hacer actividades deportivas juntos, con hacer cursos de todo: paellas, postales de navidad, pádel… para que la gente se encuentre a gusto cuando vengas el lunes, ya que has estado el fin de semana haciendo deporte con tus compañeros…
Estamos cuidando mucho que la forma y el estilo de dirigir de la gente que tiene equipos a su cargo sea el adecuado
8. Nos hemos fijado en la importancia que le dais ya no solo al escoger al personal adecuado, sino también para retenerlo, ¿cuáles son vuestras principales labores para ello?
Hacer que una empresa siga motivándote después de mucho tiempo: tiene que pasar ese período de enamoramiento inicial, que siga habiendo retos. La gente se va de las empresas por su jefe directo, por lo tanto estamos cuidando mucho que la forma y el estilo de dirigir de la gente que tiene equipos a su cargo sea el adecuado, que no haya quejas, que nadie se vaya porque su día a día sea feo. Políticas de formación para los responsables de equipos,ya que se está estructurando el trabajo de la gente de una forma motivador. Hemos implantado en producción (que de normal parecen los grandes olvidados en estas iniciativas) un sistema de participación activa en la mejora del puesto de trabajo. Conseguir que los empleados hablen acerca de cómo mejorar su rendimiento y su trabajo. Debemos disponernos a escuchar lo que nos dicen y hacerles caso. No hay límites ni a las sugerencias ni a la innovación. Los empleados en Dacsa están acostumbrados a sugerir, de hecho antes de esta iniciativa se les pagaba por sus sugerencias.
9. Realizáis formación al exterior con la #escoladacsa. ¿Seguís iniciativas similares a nivel interno?
Internamente, la Escola Dacsa ha sido un acierto. Hay que contribuir a ese legado. Internamente, siempre se está velando por la formación y la eficiencia. El acceso a la formación es una realidad. En esta compañía está lleno de ejemplos. No todos son ingenieros, hay personas hechas a sí mismas que demuestran que la formación es un valor imprescindible.
10. ¿Seguís algún tipo de iniciativas para fomentar las relaciones entre empleados y entre departamentos?
Tenemos un pequeño club de running, la empresa paga las inscripciones de determinadas carreras si vamos como grupo, el equipaje… Hacemos un torneo de pádel, o hacemos concurso de paellas. Viene gente de Denominación de Origen de Valencia, o Gastrónomos expertos en arroz como jurado… Los participantes somos los empleados pero la familia son muy buenos cocinando arroz, después ganan y parece que sea tongo, pero todos tenemos muy claro, hemos probado las paellas, y sabemos que son muy buenas.
11. ¿Quién es para ti un SupeRRHHéroe o una SupeRRHHeroína?
Para mi la gente que es capaz de, en el ámbito laboral, mantener la ilusión y el nivel de autoexigencia durante muchos años, o durante toda su trayectoria profesional como si cada día estuviera queriendo hacer historia en tu empresa, queriendo participar de la mejora y de la evolución…A mi esa gente me alucina. Normalmente coincide que son personas con un liderazgo evidente, que arrastran, que ayudan, que contagian. Los hay en todos los niveles. Un ayudante de producción que siempre que vas te cuenta algo interesante, algo que ha hecho para mejorar algo, y siempre son tan positivos, y con tanto empeño, y miras y dices lleva 32 años en esta empresa y sigue igual de motivado…esa gente son SupeRRHHéroes. Se van a su casa y siguen hablando bien de su empresa, eso es una maravilla.
