En SupeRRHHéroes hemos tenido la suerte de hablar con Manel Macià Martí, director de Talentia Gestió. Esta consultoría se encarga de la selección de personal y de la gestión por competencias. Además, cuanta con diferentes servicios como las actividades outdoor o el marketing digital.
- ¿Cómo surgió la idea de crear Talentia Gestió?
La idea de crear Talentia Gestió surgió del interés por la Gestión por Competencias. Cursando el Máster en RRHH me empecé a interesar por lo que eran las Competencias (actitudes). Mi “mentora” en este caso fue Martha Alles, la Doctora y escritora argentina referente mundial en habla hispana en la materia aunque también le debo agradecer mucho a una buena amiga de Madrid, Mercedes Hortelano Vázquez de Prada (Myklogica, en las redes).
Considero que la Gestión por Competencias es una eficaz herramienta para mejorar e incrementar la productividad y competitividad de las empresas, sean estas grandes o pequeñas, quiero hacer hincapié en este aspecto. Seleccionar (selección) al mejor y más idóneo candidato según las competencias actitudinales, y no exclusivamente según su CV profesional, y potenciar sus competencias (evaluación, formación y desarrollo), es el objetivo de esta metodología importada de USA.
Selección, evaluación, formación y desarrollo, los fundamentales pilares de la Gestión por Competencias.
- ¿Qué retos os ha supuesto este negocio?
Empezar exclusivamente de cero. Sin ningún cliente y con una gran competencia. Desde el principio teníamos bien claro, mi socio, Joan Serra Bausili y yo mismo, que la imagen, una web elegante y bien construida, y la presencia en Twitter y Linkedin principalmente, debía ser prioritario para ir construyendo nuestra Marca Personal. El marketing es nuestra pasión. Sabíamos que el proceso sería, y es, lento. Se nos va conociendo pero nuestro objetivo es competir con las grandes consultoras y conseguir que las empresas confíen en nuestra profesionalidad y especialización. Nos describimos como artesanos entendiéndose el término como arte en contraposición a antiguo. Para conseguir este objetivo se incorporó al equipo, casi desde el principio, nuestra psicóloga, psicomorfóloga y grafóloga, y excelente profesional, Pilar Prat Jorba.
- En tu perfil de Linkedin dejas clara tu idea sobre los Recursos Human
os. De hecho, resaltas una frase que nos ha parecido muy interesante: Olvidarse de la palabra “recursos” y centrarse en la palabra “humanos”. ¿Qué visión tienes sobre este concepto?
No es retórica lo del perfil, es sencillamente una parte de la Marca Personal de la empresa. Nosotros seleccionamos personas, no cargos. Nos gusta tratar al candidato como lo que es: una persona. La empatía, una de las tres metacompetencias junto con la asertividad y la autoestima según mi amiga Mercedes, la tenemos más que interiorizada en nuestros procesos. Cuando entrevistamos al candidato lo hacemos de tú a tú, uno al lado del otro, en una charla informal y relajada, no exenta de rigor, en la que procuramos que la persona se sienta a gusto y no intimidada, sorprendiéndose y agradeciendo el trato ofrecido. Odiamos la prepotencia y el desprecio con la que muchas veces se trata al candidato por parte del reclutador. Yo he asesorado a un drtr. de RRHH de una gran empresa, la cual anteriormente había sido cliente nuestro, pues lo habían acabado de despedir… Antiguos candidatos, que no hemos podido incorporar a la empresa, han recomendado nuestros servicios a sus nuevos gerentes.
- ¿Qué supone una mala contratación para la empresa y sobre todo para las personas?
Un quebranto económico para la empresa y para nosotros un coste pues ofrecemos una garantía de 6 meses posteriores a la contratación. Un candidato, cuando se incorpora a la empresa, siempre debe pasar un período formativo y si el talento seleccionado no es el adecuado para el puesto de trabajo y no encaja en éste y debe ser despedido, o se marcha, es, sencillamente, tirar el dinero.
Para las personas es una tremenda desazón que nosotros no nos podemos ni debemos permitir pues, habitualmente, el candidato acaba siendo despedido y este ha optado a este nuevo puesto de trabajo desvinculándose de uno anterior. Para asegurarnos, en un alto porcentaje, de evitar el error, nuestra metodología de selección extrae el máximo de subjetividad de los procesos de selección.
- En la Web explicáis los pasos que seguís a la hora de seleccionar personal. ¿Nos podrías contar un poco más sobre los cuestionarios psicotécnicos y la evaluación psicomorfológica y ponernos algún ejemplo de cómo se relaciona con un determinado puesto de trabajo?
En nuestra web describimos los pasos de nuestro proceso. Utilizamos un cuestionario de competencias que mide 15 dimensiones de la personalidad, como por ejemplo: estabilidad emocional, ansiedad, tolerancia, agresividad, integridad o liderazgo, por citar algunas. Decidimos no utilizar los clásicos test de personalidad debido que lo que a nosotros nos interesa conocer con certeza es si las competencias del candidato son las que se requieren para el puesto de trabajo. El cuestionario también nos describe si ha sido contestado con sinceridad o si se ha intentado exagerar o amagar algún aspecto de la personalidad. Recalcar que la mayoría de las veces este test no es definitorio sino que exclusivamente denuncia tendencias, aunque en alguna ocasión sí que hemos invalidado una candidatura por sus resultados extremos.
En lo que se refiere a la psicomorfología, soy consciente de la incredulidad que genera, es una metodología cada vez más utilizada por RRHH. La psicomorfología es una ciencia que estudia los individuos, las correlaciones entre la morfología (la estructura de la cara) y la psique (consciente, inconsciente y todos los procesos de la mente). No ayuda a juzgar, sino a entender. En nuestra criba curricular utilizamos esta metodología para descubrir si el candidato posee las competencias demandadas en la descripción del puesto de trabajo. Hemos descartado un candidato, por ejemplo, que debía ejercer un puesto de trabajo de operario de cadena y su análisis psicomorfológico nos mostró que se aburriría y abandonaría a la más mínima ocasión al tener un perfil muy orientado a las personas.
- ¿Qué opináis sobre la gamificación para mejorar el clima laboral?
Hemos diseñado y desarrollado una app, Trebus, una evolución del clásico geocaching. Es una app interactiva, de estrategia y orientación, la cual consiste en hallar tesoros y responder a enigmas compitiendo en una actividad outdoor puntuable donde se ejercitan varias competencias de team building.
La gamificación es una herramienta, que si se utiliza como propósito formativo y no exclusivamente lúdico, resulta de gran ayuda para el trabajo de competencias básicas en los equipos: trabajo en equipo, negociación, liderazgo o compromiso, por ejemplo.
- Una vez reclutado el personal ¿sois partidarios de utilizar herramientas de gestión de personal?
Si se evalúan los objetivos del personal… ¿por qué no evaluar asimismo sus competencias? Para tal fin hemos diseñado y desarrollado nuestro software, Avalutic, para evaluaciones del desempeño y 360. Un software eficaz y eminentemente práctico.
Una vez incorporado al nuevo puesto de trabajo y transcurridos unos meses, se debe evaluar si las competencias por las cuales ha sido seleccionado se deben potenciar pues no cumplen con el mínimo requerido para el puesto. Este tipo de software, existente en el mercado, es la herramienta idónea para tal fin. El objetivo de la evaluación, es el desarrollo de competencias mediante la formación posterior al resultado.
- Y para terminar… ¿Tienes algún referente, alguien que para ti sea un supeRRHHéroe o una supeRRHHeroína y te haya inspirado en tu trayectoria profesional?
Puedo citar a varias personas que me han ayudado o con las cuales me he inspirado, como las anteriormente citadas Martha Alles y Mercedes Hortelano y, por encima de todo, el padre de la Gestión por Competencias, el profesor David McClelland, sin olvidar, por supuesto, a Daniel Goleman y su teoría la inteligencia emocional y Howard Gardner y la suya sobre las inteligencias múltiples.
