Desde supeRRHHeroes no nos conformamos con devorar y compartir millones de contenidos. Queremos contar con la opinión de las voces más destacadas en el mundo de la innovación de la gestión de personas.
Aquí tenéis nuestra primera entrevista a Ximo Salas, que propone tener más en cuenta las relaciones entre las personas que conforman las organizaciones. ¿Ha llegado el momento de sustituir ‘Recursos Humanos’ por ‘Sistema de Personas’?
– ¿Cómo ves al sector de los RRHH en España? ¿Cuáles son los retos a los que se enfrenta?
A pesar de los cambios que están ocurriendo en diferentes ámbitos de la empresa y, sobre todo, en el área de RRHH, creo que aún estamos muy lejos de asumir retos como la participación o el cambio a estructuras menos rígidas, más flexibles. Así como sistemas de reclutamiento más próximos a los futuros candidatos.
Aún estamos muy lejos de asumir retos como la participación o el cambio a estructuras menos rígidas.
– ¿Cuál es la virtud principal a destacar en la figura del nuevo líder? ¿Tenemos aún demasiados «jefes» en España?
Diría tres: Honestidad, ejemplo y gestión de emociones. Y respecto a la segunda pregunta, creo que hay, sobre todo, demasiados jefes que creen que el uso de la información les da poder.
– ¿Qué evolución planteas cuando te refieres a «Departamento de Sistemas Humanos»? ¿Qué tiene un Departamento de Sistemas Humanos que no tiene el de RRHH?
Sustituir la palabra «recursos» se debe a algo tan sencillo como a la unión de la gestión de recursos humanos con la gestión de sus conversaciones y relaciones. Tanto para aprovechar el conocimiento, como para fomentar el aprendizaje y el desarrollo del talento en la empresa. Ya no valen planteamientos de «control». Ahora sólo podemos hablar de relaciones.
– ¿Qué papel juegan las tecnologías y la digitalización de procesos en los departamentos de «Sistemas Humanos»?
Tienen un papel fundamental. Desde el uso de la información «Big Data», como su gestión y distribución del conocimiento, hasta los procesos de relación con los posibles candidatos a incorporar, o la gestión de las comunicaciones básicas, descartando ya los correos electrónicos.
– ¿Opinas que existe una falta de talento o que faltan metodologías para detectarlo? ¿Es suficiente con la ‘entrevista estructurada’ a la que sueles hacer referencia en tus entradas?
No existe falta de talento. No creo que esta época se distinga por eso, más bien por lo contrario. Lo que faltan son profesionales que establezcan procesos «serios» de detección en las selecciones. Hay que invertir recursos en los procesos de selección y luego no tirarlos por la borda, el candidato cuando entra ve una realidad diferente y desconecta rápidamente. La entrevista estructurada es en realidad una herramienta más, buena según mi criterio.
Hay que invertir recursos en los procesos de selección y luego no tirarlos por la borda.
– Ante la duda entre candidatos, ¿eres partidario de buscar más información sobre ellos en las RRSS?
Sí, sin duda alguna. Y aprecio ver a personas con «perfiles profesionales activos», eso da mucha información del candidato y completa la extraída en el proceso de selección. Lo que no justifico y no entiendo a aquellos que usan las RRSS para buscar información que comprometa al candidato.
– Nombranos a algún #supeRRHHeroe o #supeRRHHeroina que admires y cuéntanos por qué.
Pondría uno: Laszlo Bock, vicepresidente sénior de Gestión de Personas en Google. Sobre todo porque acabo de leer su libro: «La nueva fórmula del trabajo».
