Cada vez más herramientas y conceptos del marketing se extrapolan y aplican en otros sectores y departamentos de la empresa. Y el Big Data no iba a ser menos. Pero, vayamos por partes. ¿Qué es el Big Data? En marketing consiste en acumular datos a partir de las búsquedas de los usuarios, sus comentarios, el contenido de sus publicaciones, la frecuencia y la actividad en redes sociales, su compras online, visitas a determinadas webs, etc.
A partir de estos hábitos se establecen unos patrones de conducta, lo que permite a las marcas conocer de primera mano a las personas y poder anticiparse. Conocer el momento exacto y la forma adecuada en la que un mensaje será bien recibido. Y esto significa éxito. Porque, aunque no lo asegure al 100%, con el Big Data estaremos más cerca de conseguirlo.
¿Y en RRHH? ¿De dónde sacamos todos los datos? De las organizaciones. Datos de las personas de la organización como su historia académica y formación, datos demográficos, su rendimiento y productividad. Esta información vienen de sus currículos, otros formularios internos, fichas, evaluaciones, estudios del clima laboral, análisis y estadísticas, de lo que se comparten desde redes sociales corporativas e incluso desde sus redes personales o foros. La clave está en analizar correctamente toda esta información.
¿Cómo beneficia el Big Data a la gestión de personas?
- Conocer la demanda de un perfil profesional. Si la empresa necesita nuevos perfiles, adaptarse al cambio o cambiar los ya existentes. Y comprobar la cantidad de perfiles óptimos que hay para determinado puesto.
- Detectar las necesidades y carencias de la empresa para optimizar las estrategias.
- Conocer los aspectos que aumentan la productividad y el rendimiento de los empleados. Investigar sus demandas y las necesidades, qué les motiva y cuál es su nivel de satisfacción laboral. Es muy importante cubrir sus necesidades y conseguir que sean prescriptores de la empresa.
- Cuidar el talento, saber de qué son capaces y qué tareas desempeñarán mejor para beneficiar a la actividad de empresa y a las personas que la conforman. Tener en cuenta las necesidades nacientes, lo que las nuevas generaciones demandan para atraer el talento y ofrecer lo que otras compañías aún no ofrecen.
- Implementar cambios en los programas de RRHH, estudiando de cerca a los empleados y detectando deficiencias. Saber cómo se interpretan las acciones y valores de la empresa y cuál es la cultural laboral que adaptan las personas dentro de la organización.
- Saber la posible respuesta de los empleados antes de implementar determinadas prácticas como los walking meetings o outdoor training.
- Cual es la preparación hacia la flexibilidad. Anticiparse e implementar el teletrabajo, saber de primera mano sus resultados y cómo afecta a la productividad y rentabilidad.
Se trata de hacer un buen uso de la tecnología. No temer a los cambios. Porque con la digitalización de las empresas, en RRHH se pueden tomar decisiones objetivas -y menos intuitivas- a partir de estos datos recogidos. Y es que el análisis previo permite el poder anticiparse y conocer en profundidad a las personas y el entorno de la empresa.
¿Se conseguirá implementar esta práctica en todas las empresas?
