Como ya hemos hablado y muchos ya sabéis, una nueva Ley de control horario nace en Marzo del 2019 en el R.D. Ley 8/2019 modificando el Estatuto de los Trabajadores en materia de registro de la jornada de trabajo, concretamente modificando el Art. 34.9 del ET.

Recordemos por tanto que esta Ley perseguía principalmente objetivos como:

  • Lucha contra el fraude de las horas extra no pagadas
  • Combatir las jornadas completas encubiertas en parciales.
  • Control del absentismo laboral por parte de las empresas

¿Qué exige la ley de control horario?

Sirva de resumen y salvando las excepciones, la ley es muy clara en cuanto a las normas para el cumplimiento de la norma. Básicamente lo resumimos en estos parámetros:

  • Registro obligatorio de entradas y salidas de forma diaria, analizable, fiable e inmutable a partir del 12 de mayo de 2019
  • Pausas. No es obligatorio pero si recomendable para justificar de forma fehaciente las horas efectivas del empleado ante una inspección de trabajo.
  • Conservación durante 4 años de todos los registros, aunque el trabajador ya no trabaje en la compañía.

Ya que el no cumplimiento de estas normas, conlleva una serie de sanciones entre 625 y 6250€ de multa.

Vamos camino de los 6 meses desde que se implantó la norma. Y como ahora veremos, ya empezamos a tener datos sobre cómo de bien o mal está resultando esta medida impulsada por el gobierno en funciones del Pedro Sánchez.

Antes de la Ley de registro de la jornada laboral.

Si bien, antes de analizar cómo está funcionando la ley actualmente debemos fijarnos en el punto de partida. En 2018, en España, según fuentes del INE en su EPA se calcula que se realizaron entre 2,9 y 3,9 millones de horas extras no justificadas, es decir que podemos estar hablando de un 47% de horas extra no pagadas ni compensadas.

Este dato si lo ponemos negro sobre blanco, implica que se podrían haber generado cerca de 180.000 empleos a tiempo completo adicionales. Lo cual supone para las arcas del estado una cantidad cercana a los 14.000 millones de euros en cotizaciones e impuestos. 

Por tanto cabe esperar que con estas cifras, la ley fuera un mecanismo indispensable y obligatorio para intentar aflorar una parte importante de este presupuesto hasta ahora perdido.  Dicho esto, casi seis meses después las conclusiones son bastante templadas, podríamos calificar la medida como buena pero necesita mejorar, pero analicemos un poco más en profundidad.

La ley de control horario, 6 meses después.

Las conclusiones y opiniones sobre la efectividad son muy dispares, dependiendo de quién lo diga. Pero vamos a irnos directamente a los datos  para que «suyas sean las conclusiones» como dice una conocida periodista de televisión.

La ley no ha afectado de igual manera a pequeños y grandes, unos por inversión, otros por organización entre más motivos. Pero la realidad que hoy se alza sobre la ley se resume en los siguientes puntos clave:

  • El 60% del pequeño comercio carece de un registro del horario laboral, y quien lo tiene, en un 90% se trata de un registro en papel.
  • Hay empresas que ignoran el registro de jornada, suponiendo un ascenso del 10,5% las horas extras no pagadas.
  • En Mallorca, UGT demandará a la Consellería d’ Educació por el control de los profesores.
  • Los inspectores de trabajo (944 en 2018) y subinspectores (828)  a nivel nacional son insuficientes. Reforzarán sólo con 833 en los próximos 5 años.
  • Los inspectores se quejan de escaso personal, medios anticuados (moviles propios y ordenadores del 2008) y un escaso desarrollo reglamentado.

Simplemente con estos datos podemos hacer la lectura rápida de que la ley ha sido publicada de forma precipitada, y que necesita un tiempo madurativo que no ha tenido.

Por un lado la pequeña empresa (la mayoritaría en nuestro país) tiene que hacer frente a un gasto no esperado y una gestión de los recursos humanos de las empresas adicional. La parte buena es que la norma no prohíbe el uso de papel para poder llevar un registro de la jornada. Nosotros lo sabemos y por eso te regalamos esta plantilla en excel que cumple la normativa actual vigente y que te permitirá llevar el registro de forma gratuita.

Por el otro, la empresa de mayor tamaño espera a la jurisprudencia, para ver si la ley persiste o se deroga. Las sanciones actuales son totalmente inocuas para estas empresas. Y las sanciones, es una de las partes de la Ley que más quejas del los sindicatos ha tenido. Puesto que no persuade a las empresas de cumplir la ley, sino todo lo contrario. Puede ser hasta rentable no adaptarse a la ley.

Pero uno de los aspectos que más reflejan la inmadurez de esta ley es el hecho de que en ciertos colectivos, la ley resulta ser de difícil o dudosa aplicación. Por ejemplo en sectores como la Sanidad, la Educación o la Hostelería son los más afectados. <<¿Un médico que está de guardia en su casa debe computar esas horas como horas trabajadas?>>, <<Un profesor itinerante al que le contrato dos horas al año tiene que fichar, ¿me tengo que gastar una licencia anual de un software de control horario solo para él?>> y así con muchos otros casos.

¡Debemos ir más allá de la ley!

Al final la ley es un mero formalismo burocrático cuyo objetivo es aflorar las horas extra no pagadas y por ende las cuantías económicas que no reflejan las arcas comunes. Pero, esta ley nos ha venido muy bien para reflexionar sobre un tema. Y es precisamente el #EfectoMaRRHHiposa y la oportunidad que tienen las empresas de ahondar en las metodologías y políticas internas que tan bien están funcionando en organizaciones más revolucionarias y planas en comparación con las que estamos más acostumbrados tradicionalmente hablando.

Al final debemos de pensar que hemos dejado de tener recursos humanos para tener gestión de personas. Y esto implica muchas connotaciones positivas en todo lo que rodea a dicha gestión e idea, ya que si somos persona-céntricos dentro de nuestras organizaciones, a medio y largo plazo tendremos mejores resultados. Personas más contentas, que disfruten de la autogestión de su tiempo, trabajando conforme a un modelo por objetivos haciendo que esa flexibilidad, esa falsa libertad permita al empleado ser feliz, sentirse dueño de su tiempo pero con una carga de implicación y compromiso con la empresa excepcional (al final no tenemos que olvidarnos que trabajamos para una persona y debemos cumplir con nuestro trabajo siguiendo unas directrices globales de la empresa).

Conclusiones sobre la ley de control horario.

Es una ley que ha venido para quedarse, puesto que el TJUE ha dictaminado que todos los estados miembro deben adoptar esta normativa europea, y que la inmadurez de la ley es un hecho plausible. Faltan matices, y muchos, que cubran lo máximo posible todos los detalles y casuísticas de los sectores más complicados. Pero que todo apunta a que está haciendo un efecto positivo en las organizaciones y en la reducción del fraude con las horas extra en España.

Pero que debemos ir más allá, debemos apostar por un modelo organizacional que abogue por la flexibilidad y la conciliación laboral. Ya que numerosos estudios y resultados en empresas que hoy lo aplican, avalan que una correcta gestión de las personas sumadas a un modelo por objetivos propician una mayor productividad, creatividad y calidad en las empresas.