En este caso hemos tenido el placer de entrevistar a Jacob Guinot Reinders docente en la Universitat Jaume I de Castellón. Guinot es Doctor en Administración y Dirección de Empresas, Màster en Prevención de Riesgos Laborales; Licenciado en Ciencias del Trabajo y Diplomado en Relaciones Laborales.
Actualmente trabaja con el grupo de investigación IDEA (People and Organizations Development) en las lineas de investigación del aprendizaje organizativo, confianza organizacional, altruismo, lideraje y el conflicto en las organizaciones.
Por este currículum tan completo e interesante estamos muy contentos de poder publicar esta interesante entrevista.
¿Cuál de el motivo por el que decidió dedicarse al mundo de los recursos humanos y en especial al mundo de la investigación?
La gestión de los recursos humanos en las empresas siempre fue una temática que despertó mucho interés durante las carreras que cursé en la Universidad. Después, realicé un máster en prevención de riesgos laborales en el que me especialicé en el campo de los riesgos psicosociales y salud laboral, y a partir de ahí, decidí iniciar mi carrera investigadora en materia de Recursos Humanos.
¿Qué importancia tiene para ti el departamento de recursos humanos en una empresa?
El departamento de rrhh de una empresa cumple una función esencial en las empresas como es la atracción, retención y desarrollo del capital humano. Asimismo, diseña e implementa estrategias de gestión de rrhh determinantes en la creación de una cultura organizacional y obtención de ventajas competitivas. Hoy en día, en un entorno empresarial cada vez más volátil e incierto, es necesario una gestión adecuada de los rrhh para aprovechar las oportunidades que el mercado ofrece y mantener la competitividad. Por ello, considero que la gestión de lo rrhh adqauirirá un papel cada vez más preponderante en las empresas.
El departamento de recursos humanos es un aspecto clave para que las empresas puedan ser competitivas y sobrevivir a largo plazo
Como investigador, ¿crees que es posible seguir innovando en temas de RRHH?
Existen ciertas dificultades para publicar artículos académicos que analicen temas muy novedosos en rrhh. Las principales revistas científicas en este campo siguen una filosofía bastante conservadora y muestran objeción hacia planteamientos más interdisciplinares o nuevos paradigmas, pretendiendo básicamente seguir las corrientes de pensamiento aplicadas, dificultando así la irrupción de teorías alternativas y conceptos innovadores como el mindfulness, la compasión o el altriusmo. Aún así, mi experiencia como investigador indica que es factible publicar en revistas de alto impacto cuando se abordan propuestas innovadoras en materia de rrhh.
Por otra parte, empresas como Valve o Irizar, ya estan poniendo en marcha prácticas de gestión altamente innovadoras como la desaparición de la jerarquía – no existen jefes-. La innovación en materia de rrhh, por tanto también se viene aplicando en la empresas de forma exponencial.
En su opinión, ¿cuáles son las previsiones de evolución para este departamento?
Bajo mi punto de vista, la función de rrhh será cada vez más importante en las empresas. Sin embargo, considero que en el futuro el departamento de rrhh se encargará básicamente de diseñar políticas generales de rrhh, y tendrá que ser capaz de lograr que todos los empleados de la empresa se impliquen en esta faceta, de modo que ellos mismos sean capaces de autogestionarse: nombrar a sus líderes o autoliderarse, gestionar sus propios tiempos y métodos de trabajo, autootganizarse en equipos de trabajo, etc.
¿En que beneficia a una empresa ser innovadoa en este sector?
Las empresas que innovan en gestión de recursos humanos pueden mejorar los índices de productividad, ser más eficientes, dinámicas y flexibles y mejorar sus resultados finales. Por ejemplo, empresas como las anteriormente mencionadas – Irizar y Valve – , decidieron funcionar a través de un sistema conocido como holacracia. Favoreciendo así una toma de decisiones más ágil, un mayor desarrollo de nuevas ideas e iniciativa individual, el aumento de la satisfacción y el compromiso del empleado, o la reducción de la burocracia.
La holocracia es un sistema de autogestión organizacional que consiste básicamente en la eliminación las jerarquías y el funcionamiento por equipos autoorganizados.
¿En que se basa tu investigación actual?
En el equipo de investigación en el que desempeño mi labor estamos trabajando actualmente sobre un modelo de gestión de recursos humanos, que hemos denominado del bien común o compasivo, y que presenta una clara alternativa a los sistemas de control y compromiso tradicionales e implica una nueva perspectiva organizativa y directiva con importantes contribuciones a nivel académico y empresarial.
Este sistema se basa fundamentalmente en una propuesta teórica que publicamos en la revista Personnel Review (Chiva, 2014). Llamado The common welfare human resource management system: A new proposal based on high consciousness. En este se propone un modelo de gestión más consciente y humanista, más ajustado a la realidad económica y social con la que hoy en día nos encontramos. Pretendemos analizar si este modelo es capaz de mejorar la capacidad de innovación y el aprendizaje de las empresas, y por ende, su desempeño, vinculándolo con valores individuales emergentes como el altruismo, la compasión o la humildad, entre otros.
¿Cómo introduces el tema de los rrhh como docente en la universidad?
En los primeros cursos de los Grados en Administración de Empresas, Economía o Contabilidad y Finanzas, para introducir este tema, explico conceptos básicos como los niveles directivos que se pueden encontrar básicamente en una organización y sus funciones, teorías básicas sobre la motivación, y algunas nociones sobre la función de rrhh en la empresa (reclutamiento, selección, formación, evaluación del desempeño). Siempre intento explicar que esta es una función clave para su futuro profesional puesto que seguramente van a tener que desempeñar tareas de dirección lo cual conlleva saber entender y tratar con diferentes personas y dirigirlas adecuadamente, de modo que esta competencia se postula como una de las más demandas por las empresas actualmente.
¿Qué busca actualmente una empresa en los trabajadores?
Depende del sector de actividad y el perfil profesional buscado, pero comúnmente las empresas buscan personas dinámicas, creativas, con capacidad de aprender y adaptarse a los cambios, buen nivel de idiomas, dominio de las nuevas tecnologías, compromiso, orientación al servicio y cliente, y capacidad de liderazgo y toma de decisiones.
¿Por qué es importante una entrevista cara a cara?
La entrevista cara a cara permite recoger mayor información sobre el candidato así como corroborar algunos datos sobre su trayectoria o expediente profesional. Por otra parte, también permite obtener una idea sobre los rasgos de personalidad del entrevistado así como obtener una imagen más fidedigna sobre su adecuación al puesto.
Muchos graduados en ocasiones no optan a puestos de trabajo por su falta de experiencia profesional aunque su trayectoria y su disposición sea muy buena, ¿Qué pueden hacer en estas situaciones tus alumnos?
Deben ser conocedores de que hoy en día, cada vez más, las empresas ya no buscan tanto profesionales con experiencia, como personas con un potencial para desarrollar una carrera a largo plazo dentro de las mismas y a los que se les pueda preparar y formar de acuerdo con las necesidades empresariales presentes y futuras. Nuestra labor como docentes también consiste en transmitir a los alumnos cuáles son las preferencias sobre los perfiles profesionales buscados por las empresas y darles las herramientas necesarias para que confíen en sus propias posibilidades de cara a obtener un puesto dentro del actual mercado laboral.