Traducir el self-handicap como una autoanomalía o una autominusvalía puede sonar grosero o violento. La definición exacta de self-handicap es el miedo al fracaso, por el cual, la gente se estanca y se niega a intentar cosas nuevas para evitar la decepción si algo no sale bien.
Estrechamente relacionado con el self-handicap se encuentra el síndrome del burnout, el cual supone que los empleados están quemados, no tienen iniciativa, tienen miedo al fracaso y al qué dirán si no logran lo que se espera de ellos.
Este concepto no está explotado en el mundo de los Recursos Humanos, pero es interesante hacerlo, puesto que sería interesante poder detectar una actitud de miedo al fracaso entre los empleados y ponerle fin.
¿Cómo hacer para que se supere el self-handicap?
Un empleado necesita el apoyo de su equipo, independientemente del cargo que ocupe cada uno de sus integrantes. Hay que hacerles ver que lo realmente valiosos es la capacidad de pensarlo e intentarlo, que del fracaso se pueden conseguir grandes aprendizajes, y que por supuesto, no siempre se fracasa.
En un proceso de selección de personal, habrá muchas señales que nos indiquen si los candidatos sufren self-handicap. Si no se muestran seguros vendiéndose a sí mismos, mucho menos lo estarán cuando se trate de ponerse ante un cliente, un producto o un proyecto en general.
Una vez los empleados empiezan a trabajar, es conveniente reconocerles y celebrar con ellos todos los fracasos intentados, porque en caso de éxito sería de todo el equipo.
Para hacer frente a esta «autominusvalía» es importante alejar el sentimiento de individualismo y conseguir crear un equipo entre los empleados. Esto mejorará el ambiente laboral, mejora de los resultados e incluso se quedará el talento en la empresa. ¡Los empleados se tienen que sentir queridos!
¡Los éxitos y los fracasos, compartidos, saben mejor!