Navigate

¿Debo disponer de un sistema de registro de horas para mis empleados?

La reciente sentencia de la Audiencia Nacional -Sala de lo Social- de 19 de febrero de 2016, junto con otra anterior de fecha 4 de diciembre de 2015, clarifica la interpretación del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) en relación a si es obligatorio establecer por parte de la empresa un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza su plantilla de trabajadores.
El mencionado artículo establece que, a efectos de cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
Mediante esta sentencia se declara la obligación de la empresa de establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza la plantilla en todo caso, es decir, se realicen horas extraordinarias o no, a fin de que se permita comprobar el adecuado cumplimiento de los horarios pactados, tanto en el convenio sectorial como en los pactos de empresa que sean de aplicación, así como se proceda a dar traslado a los representantes legales de los trabajadores de la información sobre las horas extraordinarias realizadas.

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

Llegamos a la conclusión que las empresas deben tener un control diario de las jornadas de todos sus trabajadores, tanto los empleados a tiempo parcial, dónde tendrán que adjuntarles a los mismos el control de horario junto con el recibo salarial mensual, y los empleados a jornada completa, para poder llevar un control posterior de las horas extraordinarias, ya que no podrán en ningún caso, exceder de 80 horas anuales.

El no cumplimiento de esta normativa puede suponer motivo de sanción ante una inspección de trabajo.

La reciente sentencia de la Audiencia Nacional -Sala de lo Social- de 19 de febrero de 2016, junto con otra anterior de fecha 4 de diciembre de 2015, clarifica la interpretación del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) en relación a si es obligatorio establecer por parte de la empresa un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza su plantilla de trabajadores.
El mencionado artículo establece que, a efectos de cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
Mediante esta sentencia se declara la obligación de la empresa de establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza la plantilla en todo caso, es decir, se realicen horas extraordinarias o no, a fin de que se permita comprobar el adecuado cumplimiento de los horarios pactados, tanto en el convenio sectorial como en los pactos de empresa que sean de aplicación, así como se proceda a dar traslado a los representantes legales de los trabajadores de la información sobre las horas extraordinarias realizadas.

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

Llegamos a la conclusión que las empresas deben tener un control diario de las jornadas de todos sus trabajadores, tanto los empleados a tiempo parcial, dónde tendrán que adjuntarles a los mismos el control de horario junto con el recibo salarial mensual, y los empleados a jornada completa, para poder llevar un control posterior de las horas extraordinarias, ya que no podrán en ningún caso, exceder de 80 horas anuales.

El no cumplimiento de esta normativa puede suponer motivo de sanción ante una inspección de trabajo.