Otra semana más, desde supeRRHHeroes contamos con la opinión de una de las voces más destacadas en el mundo de la innovación de la gestión de personas.
En esta ocasión entrevistamos a Elena Arnaiz, psicóloga y coach. Con ella hemos hablado de la importancia de eliminar las formaciones a granel en las empresas y de la necesidad de adaptarlas de verdad a cada individuo. Nos ha gustado cómo destaca la importancia de que los reclutadores conozcan LinkedIn a la perfección.
Hablando de su área de especialidad, el coaching, le hemos preguntado sobre esta tendencia que polariza a las personas entre acérrimos y detractores. ¿Cuánto hay de verdad en los mitos del coaching?
– ¿Cuáles crees que son los retos más importantes a los que se enfrentan los departamentos de RRHH en el siglo XXI?
El gran reto está en centrar todos nuestros recursos en las personas y su talento. Contribuir en su desarrollo profesional, aprendizaje continuo y construcción de su marca personal. Confiar en las personas como fuente de cambio e innovación. Es fundamental saber dar respuesta a las necesidades de un joven recién incorporado junto con las de la persona incorporada varias generaciones antes. Tenemos todo un apasionante reto por delante
– ¿Todo departamento de RRHH debería tener competencias de coach? ¿Por qué?
Desde RRHH debemos incorporar herramientas y disciplinas que nos ayuden en nuestro principal reto: el desarrollo y mejora del desempeño en nuestras personas. Con el coaching se entrena el componente actitudinal de las competencias. Se busca conseguir mejorar el clima de trabajo a través del desarrollo de patrones de comunicación exitosos y del entrenamiento en habilidades personales efectivas para conseguir un óptimo desempeño.
En RRHH se quedará un enfoque humanista basado en el desarrollo de personas como elemento estratégico de la organización.
– El coaching es ahora tendencia, ¿conseguirá implantarse en los departamentos de RRHH? ¿Es una moda pasajera, o ha venido para quedarse?
Es tendencia porque el coaching funciona. Te lleva indiscutiblemente a la acción, sus resultados son medibles y se centra en la persona. Se quedará porque invertir en el desarrollo de las competencias de las personas, siempre (y cada vez más), será rentable. En mi opinión, se quedará un enfoque humanista basado en el desarrollo de personas como elemento estratégico de la organización. Esto es fundamental para enfrentarse a un mercado tan global, que exige tanta capacidad de innovación y reinvención.
– ¿Qué opinas de las competencias 2.0 que han de tener las personas que trabajamos en Recursos Humanos?
Sin competencias 2.0 nuestra profesionalidad puede verse en entredicho y la eficacia en nuestras funciones muy mermada. Son imprescindibles. Las excusas de “es que mi perfil no es de nuevas tecnologías”, o los “no, yo es que las redes sociales no las utilizo”, han de pasar definitivamente a la historia. No imagino trabajar en la detección de talento y no conocer LinkedIn a la perfección, no gestionar nuestra marca personal como seleccionadores, no conocer los mecanismos por los que puedo difundir mis ofertas de empleo o no saber cómo llegar a las personas que puedan ser de mi interés a través de las redes sociales.
Sin competencias 2.0 nuestra profesionalidad puede verse en entredicho y la eficacia en nuestras funciones muy mermada. Las excusas han de pasar a la historia.
– Existe la creencia de que el coaching es simple motivación, e incluso hay quien mira con reticencia este tipo de prácticas que trabajan con «intangibles». ¿Qué es lo que la gente no sabe del coaching?
La palabra coaching es bonita y vende. Como el coaching realmente es muy potente y funciona, muchos han querido abrigarse al calor del influjo del término para incrementar el valor de sus servicios, llamando coaching a lo que nada tiene que ver con el término, y haciéndose llamar coaches quienes usan palabras vacías de colores bonitos. Coaching es acción, coaching es toma de conciencia, coaching es trabajo y pasos para conseguir nuestros objetivos, coaching es acompañar y, sobre todo, coaching es descubrimiento.
– ¿Cómo conseguiríamos terminar con el mito de que la formación de los empleados es un gasto y no una inversión?
Conseguiremos terminar con el mito cuando realmente diseñemos formación adaptada a las necesidades de la persona para que sea más resolutiva y eficaz en su puesto de trabajo. Una formación presencial orientada a entrenar habilidades y a trabajar con las actitudes. Apoyándose en los múltiples recursos online y aprovechando el talento senior con programas de mentorización y, sobre todo, se trata de devolver el control a la persona en su propio proceso de formación.
Hay que desterrar para siempre la formación a granel, por cumplir el trámite. Si no hay un para qué, no tiene sentido. Con un objetivo claro, un estudio de las necesidades, la modalidad adecuada y midiendo los resultados, se consigue que el trabajador mejore su desempeñó y sus competencias, siendo así la formación es una inversión y no un gasto.
Hay que desterrar para siempre la formación a granel, por cumplir el trámite. Si no hay un para qué, no tiene sentido.
– Nómbranos a algún #supeRRHHeroe o #supeRRHHeroina que admires y cuéntanos por qué.
Tengo la enorme suerte de trabajar con personas que creen en las personas y aprendo de ellas cada día. Mis compañeras de Recruitment Solutions, Carla García-Mori, Lucía Álvarez y Bibiana Suárez, con Jorge Arango liderando el proyecto, ponen todo su esfuerzo en buscar el talento más adecuado y con más potencial de compromiso. Víctor Candel e Isabel Iglesias de Talentia HR unificando la atracción de talento con el mundo 2.0 también me parecen un gran ejemplo de supeRRHHeroe.