Ha desarrollado su carrera profesional en el sector de la Tecnología y la Innovación. Formó parte del nacimiento de la era del gaming y se incorporó a una startup hace 15 años, cuando nadie sabía lo que era. En su experiencia más reciente encontramos prácticas como Headhunting, buscando el Talento y como directora de un portal de ecommerce. Su experiencia más reciente se centra en dos proyectos para los que trabaja en la actualidad: Talentoscopio y Entrenando tu Talento.

Muchos de los candidatos talentosos se “marchan” del proceso de selección y no llegan a aplicar desde dispositivo móvil porque no está bien diseñado ni les ofrece una buena experiencia de usuario

¿Cuáles son las iniciativas de “employer branding” en las que sueles confiar? 

La principal iniciativa en el mercado actual es la forma en que utilizamos las redes para dar a conocer y posicionar la marca como lugar atractivo en el que trabajar. En la gran mayoría de los casos se piensa que esta marca es territorio de RRHH en la medida en que ese área es la que lleva a cabo los procesos de selección. Sin embargo lo ideal es compartirlo con otros departamentos como pueden ser marketing o relaciones institucionales.

Además de las redes, es muy importante utilizar los canales móviles y preparar entornos web amigables tanto a nivel de página corporativa como en los smartphones. Muchos de los candidatos talentosos se “marchan” del proceso de selección y no llegan a aplicar desde dispositivo móvil porque no está bien diseñado ni les ofrece una buena experiencia de usuario.

En el centro están las Personas, y cuando el Talento es tenido en cuenta, se multiplican los beneficios en todos los aspectos

Están cambiando, afortunadamente, las habilidades del jefe, dejando paso a un nuevo líder, ¿qué competencias crees que debe dominar esta nueva figura y qué le debe caracterizar?

Sí, afortunadamente, el vuelco del mercado está dando paso a competencias más evolucionadas que se manifiestan sobre todo en la figura del CEO. Hablo en clase y en las empresas, de las Tres Inteligencias del nuevo directivo.

Un estilo de liderazgo que reclama ante todo humildad y respeto, inspiración y desarrollo de los profesionales porque en el centro están las Personas y cuando el Talento es tenido en cuenta, se multiplican los beneficios en todos los aspectos: en términos de retención de empleados, de resultados, de incremento de la facturación, de innovación y creatividad. El liderazgo feliz, las competencias digitales y las tres Inteligencias del directivo (emocional avanzada, cultural y generacional), son las nuevas ventajas competitivas para el CEO del siglo XXI.

Los cazatalentos siguen de cerca las carreras profesionales de buenos Talentos

¿Cuáles son los procedimientos que sigue un Headhunter para localizar al candidato perfecto para un puesto?

He trabajado como cazatalentos hace unos años, y lo que hacíamos se conoce con el nombre de “búsqueda directa“, es decir nos movíamos en base a referencias de profesionales, a nuestros contactos directos y no publicábamos anuncios. Esta es una de las principales diferencias con respecto a los consultores de selección, además del tipo de perfiles que uno y otro posiciona en el mercado laboral.
Los cazatalentos siguen de cerca las carreras profesionales de buenos Talentos, ojean las redes para ver qué escriben y publican los profesionales que tienen en el radar y cuentan con una gran red de contactos a la que recurrir.

Con tantas competencias a la vez…¿utilizas alguna técnica para gestionar tus tareas?

Creo que a todos en general nos gustaría que el día tuviera más horas, por lo que para organizarme, utilizo plataformas que me ayudan a aprovechar mejor el tiempo, hago checklists de tareas por días o semanas, mis reuniones son de 30 minutos máximo, lo que me permite tener foco, ir preparada y cubrir más temas en la agenda, priorizo, utilizo listas y favoritos para agilizar el tratamiento de la información en las redes sociales, soy puntual a la hora de entregar las cosas en el plazo solicitado y aprendí hace bastantes años a decir “No”, algo muy anglosajón pero que inexplicablemente no está instaurado todavía en la cultura española.

¿Qué diferencias destacas de la organización de una startup respecto a la de una empresa ordinaria?

¡Hay tantas diferencias! Tuve la oportunidad de trabajar en una startup en el año 2001 cuando en España no se conocía bien el término. Después de desarrollar parte de mi carrera en grandes compañías tecnológicas norteamericanas y francesa, abriendo filiales de multinacionales extranjeras, he trabajado también en modelos que empiezan desde cero y buscan ser rentables, replicables y escalables. Se centran en Crear-Medir-Aprender (LEAN Startup). El paso por los dos tipos de organizaciones ha sido muy positivo porque ambos modelos tienen culturas de Talento y de gestión absolutamente diferentes. Otras de los puntos que destacaría es por ejemplo que se enfrentan al mercado de manera distinta; el estilo de gestión de uno y otro (en las startups todo es mucho más plano) y los plazos de tiempo que cada una maneja.

Es indispensable que nos paremos a pensar en las expectativas que tiene la persona y en el tipo de objetivos no económicos que está esperando

A tu juicio, ¿de qué se compone el salario emocional?

El salario emocional es una parte importantísima de la retribución. En muchas ocasiones es incluso tan importante como el propio salario económico en la medida en que permite retener a los equipos y seguir adelante con el negocio.
Es indispensable que nos paremos a pensar en las expectativas que tiene la persona y en el tipo de objetivos no económicos que está esperando.
Claves: el dinero no es lo único que le interesa a un trabajador. Escuchando se aprende mucho. Ofrecer alternativas y demostrar a la persona que es importante para el proyecto no tiene precio desde un punto de vista del Talento.
El coste de una mala decisión en este momento o de una persona no satisfecha supone hasta cinco veces el salario de esa persona.

Nómbranos a algún #supeRRHHéroe o #supeRRHHeroína que admires y cuéntanos por qué. 

Pienso en las personas anónimas que deben crear equipos de trabajo y gestionarlos, personas que tienen que buscar la manera de motivar a los demás en el día a día, apasionarles con el proyecto y definir estrategias de marca de empleador diferenciales para crear la cultura del Talento en su proyecto u organización.

sesame control de presencia