Entrevistamos a Pilar Jericó cuando se encuentra en plena promoción de su último libro: ¿Y si realmente pudieras? La fuerza de tu determinación. Conversamos con ella acerca del miedo, de employer branding, cómo fomentar la productividad y sobre todo, de la determinación.

  1. ¿En qué aspectos se debe incidir a la hora de formar líderes? Suponemos, además, que no se forma a todos por igual.

El liderazgo es algo muy amplio. Por eso, yo creo que todos tenemos una faceta de liderazgo y todos podemos ser líderes. El tema está en si tenemos gente a nuestro cargo o no, ya que no se somete a ello, se puede ser líderes de muchas maneras, influyendo positivamente en la vida de otros. De hecho hay multinacionales, por ejemplo, que el impulso del liderazgo lo llevan a todos los niveles de la organización, no es necesario tener gente a tu cargo como digo. Lo que pasa es que habitualmente sí que es cierto que se centra más en las personas que tienen responsabilidades sobre otras. Entonces los modelos de liderazgo son distintos. Por ejemplo, cuando estás empezando tu carrera profesional es un liderazgo mucho más de habilidades básicas de comunicación, de cómo dar feedbacks, cómo hacer sentir importante al otro… mientras que cuanto más vas elevándote en la jerarquía, pues más te van insistiendo en otras habilidades más vinculadas a la dirección estratégica. Van variando, aunque algunos son muy comunes.

El miedo es la gran parálisis de la gestión de las personas.

2. ¿Cómo puede afectar el miedo a la productividad de una empresa?

Claramente afecta en la medida en que el miedo es la gran parálisis de la gestión de las personas, entonces si hay miedo, difícilmente las personas van a arriesgar, las personas van a opinar, va a haber talento, y, por supuesto, el miedo lo que paraliza es la determinación, sin duda alguna.

3. Solo haciendo que a la gente le apetezca ir a trabajar sale el auténtico talento…¿Cómo podemos hacer para lograr que a la gente le apetezca ir a trabajar?

Depende de las personas, pero también de la organización, yo creo que si una persona está en una empresa en la que se deja la piel pero no se siente cómodo, pues es difícil. Hay dos factores: que el trabajador encuentre las ventajas de estar donde está (ya que no siempre podemos elegir donde queremos estar) y la otra que la empresa cuide todo lo que tiene que ver con el ambiente laboral, con el liderazgo, con las oportunidades de desarrollo, de carrera…

4. ¿Cómo se fomenta ese employer branding y ese engagement con la empresa?

Está más relacionado con el libro de la Gestión del Talento que publiqué hace años. Liderazgo, clima laboral, trabajar sobre temas que afectan fundamentalmente al salario emocional y al salario económico. A veces en el salario emocional tienes más recorrido que en el salario económico.

5. ¿Cómo ser un buen jefe, un buen líder, en relación con el resto de empleados?

Haciendo sentir importante a la gente, haciéndoles sentir útiles, marcando objetivos y siendo una referencia. Es el triángulo del liderazgo.

Enfrentándote a situaciones no como un problema sino como una oportunidad de dar lo mejor de tí mismo.

6. ¿Cómo sacar al héroe que, según has dicho en varias ocasiones, todos llevamos dentro? ¿Cómo autodetectarnos el talento que todos tenemos?

Yo creo que es conectando con la parte que te hace sentirte bien, con la parte expansiva que todos tenemos, y es conectando con tus fortalezas y enfrentándote a situaciones no como un problema sino como una oportunidad de dar lo mejor de ti mismo, desarrollando esa actitud.

El poder tiene que estar volcado hacia la persona y no hacia la propia estructura.

7. ¿Qué hacer para erradicar definitivamente el miedo de las empresas y sustituirlo por el desarrollo del talento?

Como cuento en el libro de No-miedo, explico que lo que hay que desarrollar es un liderazgo mucho más volcado en el talento, lógicamente, con más capacidad de hacer sentir importante a la gente, hay que fomentar los canales de comunicación adecuados para que no se generen rumorologías. Las personas tienen que sentir que lo que aportan es reconocido y se tiene en cuenta, y las estructuras de poder, el poder tiene que estar volcado hacia la persona y no hacia la propia estructura.

8. ¿Cuáles son las bases para saber gestionar personas por parte de una organización?

Lo importante siempre es el liderazgo, y todo lo que son políticas que ayuden a centrar a las personas en lo importante. Hay un tema muy importante, que es la determinación: estuve el año pasado trabajando en Sillicon Valley y una de las cosas más importantes que hay y que diferencia en gran parte a los profesionales de España y gran parte de los de Sillicon Valley es la determinación para la toma de decisiones. Y eso está en la Harvard de hace unos meses, que para poder fomentar el liderazgo y el aprendizaje, lo que hay que hacer es desarrollar la habilidad de la determinación en los líderes, permitir que los líderes la fomenten en sus equipos.

9. Realizas conferencias sobre el cambio, ¿cómo lograr dar con la transformación que nos va a hacer cambiar de forma personal o profesional?

Aquellas que te motiven realmente. Los cambios que realmente importan son aquellos que permiten a las personas dar lo mejor de sí mismas.

10. ¿Quién es para ti un SupeRRHHéroe o una SupeRRHHeroína?

Yo creo que todos podemos serlo. En la medida que sepamos afrontar los retos como aprendizaje para conocernos a nosotros mismos. Yo creo en los héroes anónimos.